Égalité salariale : ce que la directive 2026 change vraiment

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_{Branle-bas de combat chez les RH :} la directive européenne sur la transparence des salaires sera appliquée dès le 7 juin.

^{Entre cauchemar administratif et espoir d’une réelle égalité femmes-hommes, quelles avancées concrètes ?}

Je suis allée voir une véritable experte : Maître Sylvia Cleff Le Divellec. Spécialiste des discriminations en entreprise, elle se montre optimiste mais lucide.

_{=> Perspective d’une avocate expérimentée sur cette avancée juridique… et sa réalité.}

Transparence salariale 2026 : la loi en 5 points clés

Cette directive transforme le fameux « à travail égal, salaire égal » en droits activables.

_{> Pour cela, 5 instruments :}

_1- Droit à l’information : il sera enfin légal d’accéder aux moyennes de rémunération de ses collègues exerçant un métier similaire. Votre supérieur ne pourra pas s’y opposer.

_2- Renversement de la charge de la preuve : jusqu’ici, c’était l’employé qui devait prouver par A+B qu’il avait été lésé. Inversion des rôles : c’est maintenant au boss de démontrer qu’il n’y a pas eu discrimination.

_3- Recrutement : interdiction de demander le salaire précédent. Maître Cleff est enthousiaste : « Cela permet aux femmes, qui ontparfois tendance à se sous-évaluer, de se positionner de manière plus réaliste dans la négociation. »

_4- Affichage des rémunérations : l'entreprise devra annoncer les salaires auxquels on peut prétendre. Fini les process où l’on parle argent au dernier moment.

_5- Sanctions et réparation : en cas de faute, les conséquences seront renforcées. L’employeur pourra être tenu de verser des indemnités pour compenser les mois ou années d’inégalité *

_{=> Il existe enfin des moyens concrets pour faire valoir ses droits. Mais à quelles données aurons-nous accès ?}

Quelles informations les salariés pourront-ils vraiment obtenir ?

Maître Cleff le précise tout de suite : _{ce droit à l’information sera limité}. On ne pourra pas accéder aux salaires précis de chacun.

_{Dans les faits, il sera possible d’obtenir :}

_> Les rémunérations moyennes ou fourchettes de rémunération

_> …de collaborateurs exerçant un métier comparable

_>  …ventilées par sexe.

L’avocate précise aussi que ces données ne nous tomberont pas dans les mains comme par magie :

C’est un droit individuel, qu’il faut formuler… et oser formuler. 

_{=> Grande question : quid de ces fameuses fourchettes de rémunération ?}

Classifications des postes : c’est l’employeur qui en décide…

L’Index Égalité de 2018 mettait déjà en place des catégories professionnelles, souvent trop larges pour être vraiment utiles. _{La loi 2026 permet de sortir de ce flou juridique, tout en imposant des critères objectifs}, non sexistes, définis en lien avec les représentants du personnel.

Les bonnes nouvelles d’abord :

_{De nouveaux paramètres seront pris en compte, touchant surtout les métiers très féminisés} (social, santé, relation client…) Un grand pas pour l’égalité femmes-hommes et la reconnaissance de la charge émotionnelle et mentale au travail.

Des éléments comme le stress, la fatigue, les sollicitations humaines constantes pourraient être davantage valorisés.

Et les mauvaises :

Tout écart non justifié est illégal et interdit. _{En revanche, seul un écart égal ou supérieur à 5% non justifié déclenche une évaluation conjointe approfondie} entre l’employeur et les représentants du personnel.

Ensuite, la définition de ces strates de rémunération sera laissée aux soins du patron. Si votre boss est peu scrupuleux, voici ce qui peut se passer :

Les employeurs pourraient être tentés d’ouvrir beaucoup de sous-catégories, afin de différencier davantage les situations.

Des métiers très proches, ou des collègues effectuant les mêmes tâches mais avec un parcours légèrement différent, pourraient donc être classés différemment. Si ces catégories sont construites avec des biais sexistes, conscients ou non, les résultats seront forcément faussés. À ce stade, la directive ne prévoit pas de réponse claire à ce problème.

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_{=> Et maintenant, l’aspect pratique…}

Demander son niveau de salaire : est-ce vraiment sans risque ?

Sur le papier, _{la loi prévoit une protection forte contre toutes formes de représailles.}

La réalité est plus complexe. Si seules quelques personnes en font la demande, cela pourrait nuire à leur réputation.

Pour contrer cet effet, _{Maître Cleff nous encourage à exercer activement notre nouveau droit.} Normaliser l’accès à l’information dès juin, c’est favoriser son application.

Si cela devient un réflexe, comme demander des tickets restaurant ou un abonnement transport, le risque sera limité.

_{=> Voici comment s’yprendre.}

Écart de salaire femmes-hommes : quels recours en cas de discrimination ?

Sylvia Cleff sourit : « J’aime avoir du travail, mais il faut d’abord communiquer avec son supérieur. » _{Dans un premier temps, la diplomatie est de mise.}

Il faut privilégier la négociation, tout en laissant à l’employeur la possibilité de corriger la situation.

Si cela échoue, _{la deuxième étape consiste à contacter son encadrant·e} : délégué·e du personnel, RH, manager, représentant·e syndical·e, membre du CSE… Cette personne pourra servir de médiateur ou de médiatrice, et accompagner la discussion.

Après cela, le patron a 6 mois pour rectifier le tir. Passé ce délai ou en cas de conflit, n’hésitez pas à _{consulter un·e avocat·e.}

_{=> Et pour les cadres sup’ et les commerciaux ? Quels effets sur ces statuts particuliers ?}

Transparence des rémunérations : jusqu’où va-t-elle dans les directions (CODIR, COMEX) ?

_{La transparence concerne plus que votre fixe.}

La notion de salaire inclut tout, fixe, variable et avantages ; y compris ce qui était jusqu’ici moins visible.

Votre dossier sera donc plus facile à défendre : primes, 13e mois, retour de congé maternité… Aujourd’hui, à cause de ces variables, les cadres sont plus susceptibles d’être discriminés. Cela changera, on l’espère, en juin.

_{Côté membres du CODIR/COMEX :} ils ont un statut complexe, mais la directive vise une application très large. Elle concerne tous les collaborateurs ayant une relation de travail, y compris les cadres dirigeants.

_{=> Si je travaille dans une PME, suis-je aussi concerné·e par la loi 2026 ? Grande faille ici.}

TPE et PME : l’angle mort de la réforme ?

La loi s’applique à toutes les entreprises, mais _{avec des obligations allégées en fonction des effectifs}. Par exemple, le reporting n’est obligatoire que dans les structures de plus de 100 employés. Plus de souplesse juridique pour les petites entreprises : moins de stress pour les RH, mais aussi moins de leviers pour les travailleurs.

_{Autre flou : les groupes répartis en plusieurs entités juridiques.} Imaginons un groupe de 80 salariés, divisé en Business Units de 10 personnes, avec des activités spécifiques mais complémentaires. Sur le papier, chacune échappe au dispositif. Pourtant, les métiers peuvent être proches, les écarts comparables, et les effets bien réels.

Tout dépendra donc aussi de la bonne foi des dirigeants.

_{=> Juin n’est pas loin. Pourtant, beaucoup d’entreprises traînent du pied. Plusieurs raisons.}

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Côté entreprises : à quoi faut-il s’attendre ?

_1- Des RH déjà surchargées, alors que la transparence suppose un important travail administratif.

_2- Des n+1 pas toujours formés pourexpliquer les écarts de rémunération avec les bons mots.

_3- Des désaccords possibles entre direction, ressources humaines et managers de proximité.

_4- Un manque de logiciels et d’outils concrets pour piloter la mise en conformité. Il est possible que le Gouvernement en crée.

_5- Un choc culturel dans les entreprises habituées à l’opacité. La loi précipite le changement de mentalité, attention aux accrocs.

_6- Des tensions internes et de possibles jalousies entre collègues.

_{=> Guide pratique pour s’adapter.}

Salariés, dirigeants : comment s’en saisir dès maintenant ?

Pour l’employé : oser utiliser ses droits, en restant dans le dialogue

Constituer des dossiers avec les missions réalisées, surtout si elles dépassent la fiche de poste initiale. Garder des traces des mails échangés avec ses supérieurs.

Côté direction : formaliser & former

_1- Définir les catégories salariales avec des critères équitables, conserver les documents utiles et mettre par écrit les décisions prises.

_2- Bien former les encadrant·e·s (managers, DP etc.) : ce seront, au côté des RH, les premiers interlocuteurs pour répondre aux demandes des salariés, les informer, expliquer avec pédagogie.

Vers plus de contentieux ?

_{Les recours seront facilités.} Les employeurs seront davantage obligés de rendre des comptes, et leurs éventuels manquements simplifieront les procédures.

Maître Cleff ajoute : « Les salariés et les partenaires sociaux vont s’emparer de ces droits, cela créera mécaniquement du contentieux. »

Je pense que cette loi va dans la bonne direction pour atteindre une plus grande égalité salariale et surtout davantage de transparence.

_{Une chose est sûre : cette directive mettra un coup de pied dans la fourmilière.}

* La directive européenne impose un délai de prescription de 3 ans ou plus, commençant à courir dès que le salarié a connaissance de la violation. À voir comment cela sera transposé dans le droit français.

Pour retrouver Maître Sylvia Cleff Le Divellec :

L’avocate franco-allemande officie au Barreau de Paris. Ses spécialités : _{droit de la non-discrimination, de l’égalité professionnelle, et prévention du harcèlement au travail}. Elle est à la pointe des bonnes pratiques en entreprise. En veille constante, sans langue de bois, elle sait parler finement de ces sujets.

> Son regard sur la transparence des salaires

> Son compte LinkedIn

> Son cabinet, ELAGE

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